بررسی مسا ئل بهره وری و کیفیت در عمل:
مسائل Productivity&Quality که مدیران با آنها مواجه اند, در چهار مقوله زیر می گنجد.
1.تکنولوژی:به مواردی که به محصولات و خدمات مربوط می شوند.
2.روش شناسی/سیستم یابی:مسائلی که به سیستمهای مدیریت مربوط می شوند..
3.شایستگی و توانایی نیروی انسانی:مسائلی که به دانش,مهارت و نحوه برخورد مربوط می شود.
4.فضای(محیط)عملیاتی:آنچه به فرهنگ حاکم و شیوه مدیریت مریوط می شود.
حال جهت روشن کردن موارد فوق به تشریح آنها می پردازیم.
1-1:تکنولوژی:
مسائل تکنولوژی دو جنبه دارد:تکنولوژی محصول تولیدی(فر آورده);یعنی "مهند سی ایی که در خود محصول یا خدمت نهفته است"و تکنولوژی تولید ;یعنی ابزار ها و تجهیزاتی که برای ساختن و تولیدو یا خدمت رسانی به کار می روند . بدیهی است که هر چه تکنو لوژی تولید بهتر باشد امکان با لقوه برای ستانده با حجم بیشتر,کیفیت برتر یا هزینه کمتر یا هزینه پایین تر خدمت رسانی و به اختصار بهر ه وری بهتر,بیشتر است.
2-1:روش شناسی/سیستم یابی مدیریت:
روشهایی اجرایی وجود دارد که سازمانها با استفاده از آنها می توانند امور خود را کنترل کنند.این روشها تعیین می کنند که فعالیتها چگونه انجام شوند.روشهای مورد نظر,تلاشها را یکپارچه و اطلاعات را برای مدیریت ارائه می کنند;ودر حکم سیستم اعصاب مرکزی سازمانها هستند. اهداف و فرایند های کنترلی که برای کنترل عملکرد وظیفه ای به کار می روند عبارتند از : سیستمهای مدیریت تولید,سیستمهای برنامه ریزی و کنترل , رویه های گزارش دهی مدیریت,برنامه زمانبندی سفارش,سیستم های شماره گذاری قطعه و خرید,سیستم های کیفیت,رویه های استخدام,نظام های ارزیابی شغل,ساختار شغلی,سیستم های ارتباطی و...,و به اختصار تمام سیستم هایی که سازمان را به مدیریت و ساماندهی خود توانا کند.
3-1:شایستگی و توانایی نیروی انسانی:
توانایی کار کنان,مدیران و کار گران برای اجرای ا ثر بخش وظایف شغلی خود,خواسته ای اساسی برای بهره وری در سازمان است. کار کنان شایسته آنهایی هستند که می دانند چه انتظاری از آنها می رود و دانش و مهارتهای لازم برای انجام وظایف شغلی خود را همراه با تمایلات مناسب برای دستیابی به هدف دارند. این به معنی توافق در مورد الزامات عملکردی برای همه افراد در همه سطوح است, با تضمین اینکه تمام کارکنان در مورد آنچه از آنها انتظار می رود,به درستی آموزش دیده باشند و نیز داشتن رویه هایی برای نظارت مستمر و کنترل عملکرد نسبت به اهداف توافق شده,همراه با تدوین برنامه های بهبود عملکرد در موارد وجود کاستی و آموزش برای موقعیتهای جدید ترفیع یا انتقال افراد یا ورود تکنولوژی های جدید,و سر انجام اقدام به ارزیابی پیوسته از خواسته های شغلی در سازمان و از تواناییهای کار کنان برای تحقق آن خواسته ها,و تمایلشان به از بین بردن هر گونه "شکاف"که در مرور زمان پدید می آید.
4-1:فضای عملیاتی:
افراد در"محیط"یک سازمان کار می کنند.این فضا در گرایشهای کار کنان و شیوه مدیریت سازمان بازتاب می یابد و در عین حال سیستمهای ارزشی سازمان را منعکس می کند,رویه هایی ایجاد می کند که نشان می دهند نحوه انجام امور باید چگونه باشد,کدام اعمال سبب تشویق و کدام اعمال سبب نهی و تنبیه می شوند.
فضای عملیاتی مخرج مشترک معادله بهره وری است. این عامل نحوه برخورد افراد را تعیین می کند و این بر خوردها تعیین کننده روابط و اعتقاد ها هستند.مثلا ارتباط واحد فروش با تولید یا طراحی و ساخت اگراز نوع تعامل اثر بخش باشد فرصت "بهره ور" بودن را ایجاد می کند,و اشتیاق برای موفقیت سازمان بالا می رود.فضای عملیاتی در سازمان های "سنتی"بازتاب مدل اقتدار پدر/فرزندی در خانواده است.
مدیران ,"فرزندان"روسای خود و "والدین"زیر دستان خویشند ,یعنی آنکه دستورالعملهایی را از بالا می پذیرند و به زیر دستان خود می گویند که چه کنند.سبک مدیریت سنتی بهای لازم را به کار تیمی و کاربری موثر منابع نمی دهند و برای شرایط جاری مناسب نیست.با اندکی تامل در میابیم ,افزایش آهنگ تغییر تکنولوژی ,دوره های زمانی کوتاهتر ,نیروی کار آموزش دیده تر,مشتریان متقاضی تر,رقابت های تنگا تنگ و خشن در دهکده جهانی و...,همه به اساس ساختار های "سنتی"حمله کرده است.امروزه اغلب ,زیر دستان در مورد چگونگی انجام وظایف شغلی خود,از مدیرانشان بیشتر می دانند.داشتن این دانایی نیاز به مدیریت دانش و مشارکت و در گیری بیشتر در کار,چه درمحدوده واحدهای کارکاردی و چه در ارتباط متقابل بین این واحدهاست. در واقع,مدیران از طریق کار تیمی با کار کرد متقابل است که می توانند سود کامل را از امکانات و منابع جدید ببرند.
شیوه مدیریت سنتی با فلسفه نهاد ین تکنیکهایی چون مدیریت کیفیت جامع (TQM), تولید به موقع (JIT) ,کاهش زمان چرخه,بر نامه ریزی نیروی انسانی ,نظامهای باز نگری مبتنی بر هدف عملکرد و...,تناقض دارد.در عمل,شیوه سنتی سبب شکست این گونه اقدامات می شود.
بهره وری یعنی:
(آبی را که می توان دور ریخت, صرف ریختن در پای چند گل و بوته کرد)
هدف من از نوشتن این وبلاگ توصیف و تشریح مسائل مربوط به بهره- وری است.البته نه برای آنکه از دید گاه مدیریتی خودم یا بر اساس نظریه های گوناگون در علوم مدیریت ضعفف نظام مدیریتی کشورمان را اعلام دارم و مدعی شوم که به عنوان یک تحصیل کرده مدیریت ,می توانم راهکار هایی را ارائه دهم که بهر ه وری در جامعه ما رشد چشمگیری پیدا کند .
(به اصطلاح شق القمر کنم)
هدف من بیشتر ترسیم و تفهیم جریان اصلی بهره وری و امروزین شدن جامعه مدیران کشور است.
همانطور که می دانیم در دهه های اخیر کاربرد مفهوم"توسعه پایدار " بسیار گسترش یافته است.ریشه پیدایش این مفهوم را باید در تحلیل های 1970جستجو کرد که در آن برهه توسعه لجام گسیخته اقتصادی و اجتماعی را عامل انحطاط بیشتر می دانستند.اگر چه رشد اقتصادی جهانی به ویژه در کشور های در حال توسعه در دهه های پایانی قرن بیستم(1985-1950 )بسیار سریع از دهه های پیشین (1950-1913)بوده است و شاخص های اجتماعی نظیر افزایش امید به زندگی ,کاهش مرگ و میر کود کان افزایش سو اد آموزی و ... ,را در پی داشته است. اما هنوز کشور های بسیاری از قافله تو سعه عقب ماند ه اند,و با فقر دست و پنجه نرم می کنند.منابع زیر زمینی و رو زمینی کشور های جهان سوم همچنان به تاراج می روند و نمی توانند برای آنها, توسعه همه جانبه به ارمغان آورند. واحد های صنعتی آلوده کننده به کشور های جهان سوم انتقال یافته و حیات ساکنان آنها را به مخاطره می اندازد.الویت دسترسی به غذا و تلاش برای ادامه حیات نابودی منابع پایه ,جنگل و مراتع,حیات وحش و تنوع زیست محیطی را به مخاطره انداخته و استفاده از سوخت های فسیلی ,آینده کره زمین را تهدید می کند.این نگرانی ها از دهه 1970 به این سو ,توجه ملتها را به خود جلب کرد,تا اینکه بر نامه ریزان و سیاستگذاران کشور ها بالاخص کشور های در حال توسعه به اهمیت این مو ضوع پی برده اند که در چنین شرایطی استفاده بهینه از امکانات و منابع مو جود می تواند راهکاری برای جلو گیری از این عقب ماندگی و هدر رفتن سرمایه ملی باشد.مسئولین و متولیان این کشورها برای ایجاد انواع تعهدات در برنامه توسعه خود ,دستگاههای اجرائی را مکلف به استقرار چرخه مدیریت بهره وری شامل ( طراحی شاخصها ,تحلیل عوامل برنامه ریزی و اجرا ) نموده اند.مدیران کشور ما نیز پس از مشاهده تجربه موفق موج بهر ه وری کشور هایی نظیر ژاپن,مالزی,سنگاپور و...,ارتقاء بهره وری را جهت همگام شدن با دنیا در برنامه های خود مطرح نمو دند.اما متاسفانه با گذشت سالها حرکت بهر ه وری در ایران عزیزمان از حد شعار فراتر نرفته و نتایج ملموسی از اجرای آن دیده نشده است,مدیران حداکثر به اجرای بخشنامه های دستگاههای برنامه ریز و ذ یربط در این خصوص اکتفا نموده اند.
امید است وبلاگ هایی در این زمینه,چراغ راهی جهت آسیب شناسی حرکت بطائی بهر ه وری برای مدیران جوان و آینده دار این مرز و بوم باشد و انشاءالله با استفاده از نقطه نظرات باز دید کنند گان بتوانیم به مثابه یک طو فان مغزی ایده ها,مقدمات و پیش نیاز های حرکت بهر ه وری را در کشور مهیا کنیم.
باید اذعان نمود که اندیشه های نو,می تواند اثرات مثبت بهر ه وری را در توسعه پایدار متجلی نماید.
